2021年5月，薪人薪事历经反复研发、迭代，重磅推出Data双引擎版，并凝炼出“三层模型”和“51维数据指标”，通过“三阶六步价值服务体系”，帮助企业科学管理提升效率，用数据驱动人效提升。
面对复杂多变的内外部环境，拥有数据化决策体系才是成为博弈赢家的前提。在9月23日举行的《让企业业绩增长50%，HR要做什么？》主题直播中，薪人薪事创始人&CEO 常兴龙深度剖析了薪人薪事Data双引擎版，分析两大引擎对于搭建数据分析体系、驱动企业增长的价值，助力HR“内外双修”。
▲薪人薪事创始人&CEO常兴龙直播现场
>以下为直播课程实录（下）<
欢迎大家再次回到直播课程。在这一部分我将为大家介绍，如何运用模型来落地HR数据分析，驱动业务增长。
我们在今年5月推出了薪人薪事Data双引擎版，其目的就是有效解决以数据分析为代表的HR数字化问题。
接下来让我详细为大家介绍这两大引擎。
增长引擎：人才战略与业务战略的迭代
第一个引擎，我们称之为增长引擎，增长引擎可以分为两个椭圆（部分）来看，即HR人才战略与公司业务战略。
人才战略涵盖了人才盘点、招聘计划、薪酬激励计划等等，是HR部门重要的工作目标。但这个战略在不同的角色看来，其价值有着很大差异
不少人力资源高管向我表达过一个观点：
如果HR高管自身的presentation能力很强，公司对于HR部门的重视程度就更高；反之，如果HR部门与业务脱离严重，最后就会演变成一个纯支撑部门和行政部门。
而以企业CEO视角来看HR工作，往往会得到以下两个结论：
HR可能不懂业务，无法站在业务角度思考问题进行决策；
HR决策太过于感性，决策依据比较片面，缺少有效的数据作为支持，也无法和业务挂钩。
当我们再去采访业务负责人时，得到的结论又有所不同：
我已经给出了这个岗位的画像了，HR却招不到人，是不是他们的水平不行；
费劲千辛万苦招到一个人才，但是由于公司的福利不好，晋升制度不够明朗，使得人才无法被留住，很快流失掉了；
还是老生常谈的问题：HR不懂业务，自己已经反复和他们说了招聘的需求，结果来面试的人才却完全不匹配。
HR部门与管理者、业务部门的分歧，其实就在于公司的业务战略跟HR本身的人才战略无法达成一致。而增长引擎所做的，就是让二者有效的叠加起来，通过价值引领，让两个椭圆中间重叠的部分——组织系统化建设逐渐增多，让所有的视角都集中在企业价值的增长上，从而去梳理HR部门与业务部门的共同目标，引导共同行动，实现共同产出。
为了提高二者的重叠度，我们总结了一套体系和方法，从两大维度来提高增长。
横向维度是员工维度，从员工的招聘管理开始，包括从各大招聘系统进行简历收集、去重、安排面试，再到面试通过发放、员工试用期管理、转正管理、薪酬体系管理、职级管理、考勤管理等等，一直到最后员工从这家公司离职，还要进行离职管理，把它在人才库打上标签，决定未来是否复用…这一套体系，可以使一名员工的生命周期做得非常完整。
纵向维度是业务维度，包含国家要求的例如个税、公积金、社保这些元素，我们会计算得非常精细。还有两个跟公司紧密相关的指标，我们叫做两个“考”。一是考核，二是考勤。通过这两个指标，我们可以去分析员工的敬业度、人才保留率等等重要的数据。
所有这些数据，实际上就按照我们之前讲过的“个体—组织—企业”三大层次，共同搭建了HR的业务体系。
当HR业务体系建立起来之后，就相当于打造了业务环境，对内可以评估员工对公司业务的贡献值，对外可以体现企业在市场中的竞争力——包括薪酬CR值、员工培养竞争力、员工留存竞争，以及在业务发展创新性动作上，给到员工的成长回报是否有竞争力……
HR在驱动企业进行创新增长时，如果没有体系化、数据化的支持，往往只能抓住创新中最片面的一部分，而没有递进的步骤，导致效果甚微，最终不了了之。而增长引擎的核心价值，就是给出了HR本身要做什么，人才战略与业务战略如何通过一套机制方法迭代成统一目标，使得HR工作在业务上有所体现，为企业带来业务层面的高速增长。
突破引擎：敏捷洞察行业变化
单独使用增长引擎有一个弊端：难以在业务模式中引入变量，企业无法快速察觉到竞争对手的变化，及时做出创新调整。在这种情况下，我们引入了第二个引擎——突破引擎。
突破引擎的原理非常简单，即通过SaaS和云计算，进行数据采样、技术脱敏、技术计算，搭建数据分析模型，从而感知行业的变化。
以人力资源行业为例：
当我们还在用技术系统做一些方案时，一些先进的公司已经开始依靠数据模型实现提升了；当我们开始做数据模型提升时，一些公司已经开始靠语音交互和智能硬件实现提升了。员工不需要自己打卡，老板只需要说句话就能知道今天的出勤情况…..
这就是HR SaaS行业内部的变革，如果没有外部的变量，管理者自己是很难发现的。
突破引擎的工作原理，往往是对一些有效的关键性指标进行分析：
例如在这张表格中，我们引入了“人效”这个指标进行分析，可以看到被分析企业（左侧小圈）的人效是比较低的，与他同行业的大部分企业（右侧大圈）人效水平则更高，这就意味着该行业可能有了新的人效增长技术突破，企业需要考虑投入相关研发，分析有无潜在威胁。
突破引擎的核心价值，大概可以总结为以下四点：
1·根据市场的实时变化，给出当前可能出现的“黑马”与“噪点”，对这类黑马企业进行观察，跟踪其未来的增长，并分析整个行业中“黑马”“噪点”企业的数量变化；
2·根据竞品企业的增长趋势，洞察深层次的变化，分析竞品企业对自身业务有无威胁；
3·在行业产生变化的初期，及时通过对51维度数据的分析，挖掘出自己低于行业平均水平的“不合格”指标，进行相应的手段，将其提升至行业标准水平；
4·在线性化的变化之中，一点一点的修正企业的指标健康度，默默帮助企业实现“质的飞跃”。
完成这些修正所依赖的是什么呢？正是所有的的横向数据——市场实时数据，它能够使得外界信息与内部增长引擎的信息合二为一，进行立体化的比对。
总体上来讲，我们的落地方案就是一套策略+数据化分析体系，以及两大引擎的四个维度，形成了自己的框架和操作步骤。通过这一套方法，HR能够利用好数据分析，帮助企业获得增长。
案例：企业节省40%人力成本的方法
最后，我用两份企业总结来为大家举例，看一看Data双引擎版具体怎样工作，能够为HR带来哪些便利？
▲2020年人力资源部年终总结
在这份报告中，我们可以看到很多图表，这些图表都是由系统根据采集到的数据自动生成的，HR不需要像以前一样，手动将上百个不同维度的Excel表格进行串联分析，就可以方便地拉出自己需要的数据，节省很多精力。
